非公企业员工呼唤平衡稳定和谐的新型劳资关系
□ 邓光宇
□ 邓光宇
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，改革开放已经进入深水区，我们的国有企业纷纷改制，非公经济发展迅猛；与此同时，一些深层次的社会矛盾和社会问题相继摆在我们面前；尤其是在非公经济领域，所有制的变化，带来了劳动者与用人单位之间劳动关系的深刻变革，并由此引发了新的矛盾和新的问题。
从理论上讲，社会主义制度下的劳动者与用人单位是劳动关系中根本利益一致的两个平等主体。这是因为，在计划经济时代，企业的性质基本上是全民所有制和集体所有制，企业的所有者和经营者、管理者和职工在理论上都不具有独特利益。但在市场经济体制下，非公有制企业作为独立的市场竞争主体，其所有者、管理者和劳动者的利益不再具有“根本一致性”。这是当前我国非公有制企业中，劳动者与所有者这一对劳动关系中的“平等主体”产生利益冲突的根源存在。
近年来，我国各级人大、司法机关、劳动监察，劳动争议仲裁部门及工会组织在维护职工合法权益、协调劳动关系，促进企业和谐发展等方面发挥了重要作用，成效显著；另一方面，我们应该看到，在非公经济领域，劳动关系的利益协调机制尚不完善，劳动者的合法权益遭受侵害的现象屡见不鲜，由此引发的社会不稳定因素不断增加。前不久，媒体曾披露，一个在京城某私营企业打工的农民兄弟，因年终拿不到工钱，多次找老板讨要，结果，不但未讨到工资，反而被老板指使的“保安”暴打了一顿。这个农民工在既无钱买车票回家，又举目无亲的情况下，又气又急，一气之下，他竟然用身上仅有的生活费买了一把西瓜刀，当天晚上就将那个拖欠工资的私企老板给捅死了。于是，一个因合法权益受到侵害，本应得到法律保护的农民工，就这样变成一个面临死刑的杀人犯。这一触目惊心的案件发生后，曾一度引起网上热议，也带给我们许多深层次的思考。我们发现大家议论最多的话题，大都集中在劳资关系和职工维权上。由此看来，社会各方了解、关注的维权问题，都是在劳动者实在忍无可忍，进而导致劳资矛盾激化，并将引发社会不稳定因素的显性侵权事件。而在非公企业中普遍存在的隐性侵权状态，则由于许多劳动者在自己的合法权益受到侵害的时候，他们大多选择了沉默或逃避，因而不为公众所知。如劳动合同中的霸王条款，企业内违反《劳动法》的制度、规章、工资、工时、劳动强度、劳动安全卫生、职业病防护、女工的特殊保护及社会保障等等。那么，这些劳动者为什么不拿起法律武器维护自己的合法权益呢？带着这个问题，笔者在对几家有代表性的非公有制企业作了一番较为深入的调查后，不禁发出由衷的感叹：非公企业员工维权，怎一个难字了得！
我市某区有一家颇具影响的私营房地产开发公司，它的影响力集中地体现在“五大看点”上：一是这家公司在工商行政管理部门注册登记了三个企业法人营业执照，形成了“一个公司，三个执照，一套班子，五块招牌”的现状。业主这样做的目的，实际是为他采取张冠李戴，偷梁换柱的方法，转移财产，逃避债务，诱使员工违约，进而鲸吞员工的血汗钱，提供便利；二是该公司的员工象“走马灯”似的不断地换人。每月发工资以后，被以各种理由扣发工资或重新签订违法劳动合同的员工都要辞职走一批，接下来又是周而复始的登报招聘新员工，常年如此；三是业主想方设法不择手段地与辖区的劳动争议仲裁部门及司法机关拉关系，同时广泛聘请相关部门推荐的法律顾问，为他钻法律空子，盘剥员工的“剩余价值”，提供“保障”；四是业主广交“铁窗牢友”，员工中若有谁对扣发工资之类的事不满，轻则受到公司“保安”的威胁；重则将遭遇业主“牢友”的“教训”；五是由于该公司是辖区人民法院执行局手中多件难以执行案件的被执行人，以致该院立案庭决定不再受理以这个私营企业为被告的民事案件。 然而，真正让人扼腕叹息的是这个非公企业一名员工十分艰难的维权之路。
两年前，这位有着国有企业工作经历的中年人进入该公司担任办公室主任兼工会主席，没想到，第一个月，老板就以“未及时修好考勤机”为由，扣掉他一半的工资。第2个月，老板又以工作需要为由，在拖欠一个月工资的情况下，迫使他与该公司登记的另一个企业名称，签订了一个“若完不成集资任务”则工资为零的侵权劳动合同。这样，辛辛苦苦的几个月干下来他不仅没拿到每天从下班后一直干到深夜的加班费，就连劳动合同约定的基本工资他也只领到一半。于是，劳资双方经多次协商未果后，他毅然提起劳动争议仲裁程序，没想到开庭时，这个私企老板竟然指使“打手”将来到仲裁庭，准备当庭作证的重要证人给打走了。没有了证人，加上仲裁员与老板的交情，仲裁结果毫无悬念地给了他“当头一棒”。
此时，毫不气馁的他又依法提起民事诉讼，几个月后，一审判决劳动者胜诉，可私企老板不服，上诉到中级人民法院，又是几个月后，经二审审判员做工作，该公司才撤诉，一审判决终于生效，可他第三次没有想到的是这个企业作为多个待执行案件的被执行人已查不出任何可执行财产。于是，这位历经两年艰难维权之路的劳动者，盼来的只是一纸至今尚未兑现的法律文书。
长期以来，工会的职能似乎限制在了桥梁和纽带的范围内，上述“农民工事件”和“工会主席的维权之路”，起码暴露了我国现行工会体制的两点不足：一是维权职责的缺失或力度不够；二是对非公企业工会干部的保护不到位。2001年我国人大新修改的《工会法》突出了维护，把它规定为基本职责，这是我国工会历史上的一个重大突破。因为劳动者（尤其是非公企业的劳动者）在劳资关系中处于弱势，他们缺乏自我保护意识，在政府职能缺位的情况下，需要工会强化维权职能。在非公企业工会的职能中，除了有维护员工合法权益的一面，同时，还应该有维护大多数员工“饭碗”的一面。
一些非公企业资方的短视，是阻碍工会为劳动者维权的主要障碍。之所以有一些跨国公司在华企业不愿在本公司建立工会，主要原因是资方认为设立工会等于给自己找了个冤家对头，所以千方百计抵制。实际上在成熟的市场经济国家，工会在劳资搏弈中，在为劳动者代言，维护劳动者利益，协调劳资关系方面都发挥了重要作用。
当前，我国工会在劳资搏弈中发挥的作用还很有限，特别是很少为劳动者争取更高工资而作劳方的谈判代理人。可以说，这是导致当前社会收入差距越来越大的一个重要因素。仔细想想，如果社会收入差距过大，企业内劳资矛盾日益尖锐，无论是企业内部的经营管理，还是企业外部赖以生存的经济环境，都将遭到严重损害。因此，尽快完善我国工会体制的改革，完善非公企业内部的工会建设，对于有效化解非公企业员工维权难问题，建立平衡稳定和谐的新型劳资关系，具有十分重要的现实意义。
如何完善工会体制的改革呢？笔者认为，可从以下几个方面着手：
一、当务之急是改革目前工会体制中不适应社会主义市场经济发展的弊端，首先是改革非公企业工会主席的产生机制
按照新的《工会法》和《工会章程》，探索改革工会干部的治理体制。在一定层次和一定范围内，建立企业工会干部的直管体制。规模大人数多的非公企业，除通过“海选”产生工会主席以外，可尝试采取由上级工会选派或指派工会主席，其工资从工会经费中解决的办法。
二、建立社会化、职业化、法制化的工会维权新模式
由县级以上工会或行业工会组织通过充分整合社会资源，发挥上级工会代表基层企业工会的组织功能，创建符合中国国情的工会维权新机制。这个从企业外部维护劳动者合法权益的有效机制必须突破传统工会体制的限制，与传统维权机制有机整合，相得益彰，形成一个较为完善的新型维权体系；另一方面，在企业内部建立一个来自职工群众的、独立于企业的、体现职工意愿的，通过平等协商签订集体合同，实施民主参与、民主管理和民主监督职能的维权机制。这样，将社会化、职业化、法制化的事后追究型外部维权机制与企业内部的事前介入保护型维权机制结合起来，内外互补，上下促进，开创具有中国特色的工会维权新局面。
三、进一步加大对非公有制企业工会的组建力度
要改变工会组织单兵作战的状况。依照相关法律法规，通过法律和行政手段，协调党政和执法部门，共同促进非公有制企业的建会工作。
四、加大对《工会法》的执法力度
建议最高人民法院完善与《工会法》相关的司法解释，明确执法主体的法律责任，解决执法主体不作为的问题，实现对违反《工会法》行为的有效制裁，推动执法主体依法到位。各级人大要进一步加大对《工会法》执法情况的检查力度，实实在在地监督和发现在执法过程中出现的违法行为，依法督促纠正，并为完善和修改相关的法律条文奠定基础。努力形成《工会法》执法的社会联动长效机制。
五、强化对非公企业工会干部的保护
将《工会法》中关于保护工会干部的条款进一步细化，明确保护工会干部的具体实施办法，建立工会干部维权保护基金，对那些为维护职工利益而在经济上付出代价和损失的工会干部进行补偿，对在维权工作中作出突出贡献的工会干部给予奖励。建立工会干部维权保护体系，上级工会支持并保护下级工会，形成一级保护一级的维权保护机制。
六、明确规定工会专职干部人数
在200人以上的企业工会设专职工会主席。目前，非公企业配备专职工会干部的情况距离《工会法》的要求还有很大差距。鉴于目前工会维权任务加重，而工会干部却逐渐减少和兼职过多的问题，应将《工会法》中有关配备工会干部的条款明确并细化，在工会专职干部配备的数量上有一个指令性的规定。可采取规范性文件的形式，确定企业工会专职干部配备的标准和指数。
七、不断提高企业工会干部的素质，为适应维权这个基本职能的需要，应该调整工会干部队伍的结构
年龄结构应为老中青合理搭配。文化结构应是受过大专和相关专业教育的人员。知识结构应是既掌握工会知识，又懂得劳动法学、劳动关系学、劳动经济学、社会学、心理学等相关知识的复合型人才。工会要培养和吸纳工会活动家、工会法律专家、劳动关系专家、协商谈判专家，并培养一大批精通这方面工作的业务骨干，以适应有中国特色的社会主义工会事业的发展需要。
近年来，我国各级人大、司法机关、劳动监察，劳动争议仲裁部门及工会组织在维护职工合法权益、协调劳动关系，促进企业和谐发展等方面发挥了重要作用，成效显著；另一方面，我们应该看到，在非公经济领域，劳动关系的利益协调机制尚不完善，劳动者的合法权益遭受侵害的现象屡见不鲜，由此引发的社会不稳定因素不断增加。前不久，媒体曾披露，一个在京城某私营企业打工的农民兄弟，因年终拿不到工钱，多次找老板讨要，结果，不但未讨到工资，反而被老板指使的“保安”暴打了一顿。这个农民工在既无钱买车票回家，又举目无亲的情况下，又气又急，一气之下，他竟然用身上仅有的生活费买了一把西瓜刀，当天晚上就将那个拖欠工资的私企老板给捅死了。于是，一个因合法权益受到侵害，本应得到法律保护的农民工，就这样变成一个面临死刑的杀人犯。这一触目惊心的案件发生后，曾一度引起网上热议，也带给我们许多深层次的思考。我们发现大家议论最多的话题，大都集中在劳资关系和职工维权上。由此看来，社会各方了解、关注的维权问题，都是在劳动者实在忍无可忍，进而导致劳资矛盾激化，并将引发社会不稳定因素的显性侵权事件。而在非公企业中普遍存在的隐性侵权状态，则由于许多劳动者在自己的合法权益受到侵害的时候，他们大多选择了沉默或逃避，因而不为公众所知。如劳动合同中的霸王条款，企业内违反《劳动法》的制度、规章、工资、工时、劳动强度、劳动安全卫生、职业病防护、女工的特殊保护及社会保障等等。那么，这些劳动者为什么不拿起法律武器维护自己的合法权益呢？带着这个问题，笔者在对几家有代表性的非公有制企业作了一番较为深入的调查后，不禁发出由衷的感叹：非公企业员工维权，怎一个难字了得！
我市某区有一家颇具影响的私营房地产开发公司，它的影响力集中地体现在“五大看点”上：一是这家公司在工商行政管理部门注册登记了三个企业法人营业执照，形成了“一个公司，三个执照，一套班子，五块招牌”的现状。业主这样做的目的，实际是为他采取张冠李戴，偷梁换柱的方法，转移财产，逃避债务，诱使员工违约，进而鲸吞员工的血汗钱，提供便利；二是该公司的员工象“走马灯”似的不断地换人。每月发工资以后，被以各种理由扣发工资或重新签订违法劳动合同的员工都要辞职走一批，接下来又是周而复始的登报招聘新员工，常年如此；三是业主想方设法不择手段地与辖区的劳动争议仲裁部门及司法机关拉关系，同时广泛聘请相关部门推荐的法律顾问，为他钻法律空子，盘剥员工的“剩余价值”，提供“保障”；四是业主广交“铁窗牢友”，员工中若有谁对扣发工资之类的事不满，轻则受到公司“保安”的威胁；重则将遭遇业主“牢友”的“教训”；五是由于该公司是辖区人民法院执行局手中多件难以执行案件的被执行人，以致该院立案庭决定不再受理以这个私营企业为被告的民事案件。 然而，真正让人扼腕叹息的是这个非公企业一名员工十分艰难的维权之路。
两年前，这位有着国有企业工作经历的中年人进入该公司担任办公室主任兼工会主席，没想到，第一个月，老板就以“未及时修好考勤机”为由，扣掉他一半的工资。第2个月，老板又以工作需要为由，在拖欠一个月工资的情况下，迫使他与该公司登记的另一个企业名称，签订了一个“若完不成集资任务”则工资为零的侵权劳动合同。这样，辛辛苦苦的几个月干下来他不仅没拿到每天从下班后一直干到深夜的加班费，就连劳动合同约定的基本工资他也只领到一半。于是，劳资双方经多次协商未果后，他毅然提起劳动争议仲裁程序，没想到开庭时，这个私企老板竟然指使“打手”将来到仲裁庭，准备当庭作证的重要证人给打走了。没有了证人，加上仲裁员与老板的交情，仲裁结果毫无悬念地给了他“当头一棒”。
此时，毫不气馁的他又依法提起民事诉讼，几个月后，一审判决劳动者胜诉，可私企老板不服，上诉到中级人民法院，又是几个月后，经二审审判员做工作，该公司才撤诉，一审判决终于生效，可他第三次没有想到的是这个企业作为多个待执行案件的被执行人已查不出任何可执行财产。于是，这位历经两年艰难维权之路的劳动者，盼来的只是一纸至今尚未兑现的法律文书。
长期以来，工会的职能似乎限制在了桥梁和纽带的范围内，上述“农民工事件”和“工会主席的维权之路”，起码暴露了我国现行工会体制的两点不足：一是维权职责的缺失或力度不够；二是对非公企业工会干部的保护不到位。2001年我国人大新修改的《工会法》突出了维护，把它规定为基本职责，这是我国工会历史上的一个重大突破。因为劳动者（尤其是非公企业的劳动者）在劳资关系中处于弱势，他们缺乏自我保护意识，在政府职能缺位的情况下，需要工会强化维权职能。在非公企业工会的职能中，除了有维护员工合法权益的一面，同时，还应该有维护大多数员工“饭碗”的一面。
一些非公企业资方的短视，是阻碍工会为劳动者维权的主要障碍。之所以有一些跨国公司在华企业不愿在本公司建立工会，主要原因是资方认为设立工会等于给自己找了个冤家对头，所以千方百计抵制。实际上在成熟的市场经济国家，工会在劳资搏弈中，在为劳动者代言，维护劳动者利益，协调劳资关系方面都发挥了重要作用。
当前，我国工会在劳资搏弈中发挥的作用还很有限，特别是很少为劳动者争取更高工资而作劳方的谈判代理人。可以说，这是导致当前社会收入差距越来越大的一个重要因素。仔细想想，如果社会收入差距过大，企业内劳资矛盾日益尖锐，无论是企业内部的经营管理，还是企业外部赖以生存的经济环境，都将遭到严重损害。因此，尽快完善我国工会体制的改革，完善非公企业内部的工会建设，对于有效化解非公企业员工维权难问题，建立平衡稳定和谐的新型劳资关系，具有十分重要的现实意义。
如何完善工会体制的改革呢？笔者认为，可从以下几个方面着手：
一、当务之急是改革目前工会体制中不适应社会主义市场经济发展的弊端，首先是改革非公企业工会主席的产生机制
按照新的《工会法》和《工会章程》，探索改革工会干部的治理体制。在一定层次和一定范围内，建立企业工会干部的直管体制。规模大人数多的非公企业，除通过“海选”产生工会主席以外，可尝试采取由上级工会选派或指派工会主席，其工资从工会经费中解决的办法。
二、建立社会化、职业化、法制化的工会维权新模式
由县级以上工会或行业工会组织通过充分整合社会资源，发挥上级工会代表基层企业工会的组织功能，创建符合中国国情的工会维权新机制。这个从企业外部维护劳动者合法权益的有效机制必须突破传统工会体制的限制，与传统维权机制有机整合，相得益彰，形成一个较为完善的新型维权体系；另一方面，在企业内部建立一个来自职工群众的、独立于企业的、体现职工意愿的，通过平等协商签订集体合同，实施民主参与、民主管理和民主监督职能的维权机制。这样，将社会化、职业化、法制化的事后追究型外部维权机制与企业内部的事前介入保护型维权机制结合起来，内外互补，上下促进，开创具有中国特色的工会维权新局面。
三、进一步加大对非公有制企业工会的组建力度
要改变工会组织单兵作战的状况。依照相关法律法规，通过法律和行政手段，协调党政和执法部门，共同促进非公有制企业的建会工作。
四、加大对《工会法》的执法力度
建议最高人民法院完善与《工会法》相关的司法解释，明确执法主体的法律责任，解决执法主体不作为的问题，实现对违反《工会法》行为的有效制裁，推动执法主体依法到位。各级人大要进一步加大对《工会法》执法情况的检查力度，实实在在地监督和发现在执法过程中出现的违法行为，依法督促纠正，并为完善和修改相关的法律条文奠定基础。努力形成《工会法》执法的社会联动长效机制。
五、强化对非公企业工会干部的保护
将《工会法》中关于保护工会干部的条款进一步细化，明确保护工会干部的具体实施办法，建立工会干部维权保护基金，对那些为维护职工利益而在经济上付出代价和损失的工会干部进行补偿，对在维权工作中作出突出贡献的工会干部给予奖励。建立工会干部维权保护体系，上级工会支持并保护下级工会，形成一级保护一级的维权保护机制。
六、明确规定工会专职干部人数
在200人以上的企业工会设专职工会主席。目前，非公企业配备专职工会干部的情况距离《工会法》的要求还有很大差距。鉴于目前工会维权任务加重，而工会干部却逐渐减少和兼职过多的问题，应将《工会法》中有关配备工会干部的条款明确并细化，在工会专职干部配备的数量上有一个指令性的规定。可采取规范性文件的形式，确定企业工会专职干部配备的标准和指数。
七、不断提高企业工会干部的素质，为适应维权这个基本职能的需要，应该调整工会干部队伍的结构
年龄结构应为老中青合理搭配。文化结构应是受过大专和相关专业教育的人员。知识结构应是既掌握工会知识，又懂得劳动法学、劳动关系学、劳动经济学、社会学、心理学等相关知识的复合型人才。工会要培养和吸纳工会活动家、工会法律专家、劳动关系专家、协商谈判专家，并培养一大批精通这方面工作的业务骨干，以适应有中国特色的社会主义工会事业的发展需要。
